Perché ogni filiale indiana dovrebbe avere un responsabile HR locale
"*" indicates required fields
La tua filiale in India non sta raggiungendo i risultati che ti aspetti in termini di fatturato, profitto o portata dei clienti? È tempo di esaminare più da vicino la politica delle risorse umane della tua organizzazione in India. “Il dipartimento risorse umane è la forza trainante dietro un’entità indiana di successo”, afferma la nostra esperta Deepmala Datta.
Un sondaggio che abbiamo condotto tra 100 aziende con un’entità in India ha rilevato che il 42% considera la ricerca e il mantenimento di personale adeguato come la sfida più grande. Il 61% di queste aziende indica che buone politiche HR locali sono la soluzione a questo problema, ma solo il 20% di loro ha effettivamente un team HR in India. “Le buone politiche HR sono trascurate nelle filiali indiane delle aziende europee”, afferma Deepmala. “Ho supportato centinaia di aziende nella ricerca di personale adeguato, ma mai il team HR della sede centrale ha viaggiato in India per partecipare a tale processo di reclutamento. Molte aziende lo vedono come un sottoprodotto, quando invece è la forza trainante dietro un’attività di successo in India.”
Concentrarsi sul mantenimento dei talenti
“Ho un’opinione molto controversa sul turnover”, afferma Deepmala. “Mi piace il turnover perché dà a un’azienda l’opportunità di assumere un dipendente con competenze migliori del suo predecessore. Naturalmente, dipende da quali posizioni hanno il turnover più alto. Se si tratta di aree critiche, un alto turnover è molto problematico per i risultati che un’azienda può ottenere”. Secondo lei, è quindi importante che il dipartimento HR locale determini quali competenze, posizioni o persone l’azienda non può fare a meno. “Invece di sprecare tutta la tua energia e molti soldi per mantenere il 90% dei tuoi dipendenti, è più intelligente concentrarsi sui talenti più importanti, circa il 20% dell’organizzazione. Sebbene un buon stipendio sia essenziale per trattenere un dipendente, i dipendenti indiani, proprio come i loro colleghi europei, non sono più soddisfatti solo di un aumento di stipendio, ma vogliono potersi sviluppare professionalmente e personalmente. Pertanto, assicurati di avere una politica HR adeguata che offra a questi talenti opportunità di crescita.”
Mancanza di struttura
La tua entità indiana sta ristagnando in termini di crescita, ma non dubiti delle tue strategie aziendali? Allora, secondo Deepmala, è una buona idea verificare se tutti all’interno dell’azienda sono al posto giusto. “Se un’azienda si rivolge a IndiaConnected con un problema del genere, iniziamo con un processo di ristrutturazione aziendale. Conduciamo valutazioni con dipendenti chiave e abbiamo colloqui con tutti i dipendenti. Questo è l’unico modo per scoprire qual è il problema di fondo che sta frenando la crescita. Un problema che incontro spesso è la mancanza di struttura. C’è una grande differenza culturale tra l’India e l’Europa che deve essere tenuta a mente: la gerarchia. In India, abbiamo un forte bisogno di un leader chiaro. Se non c’è un leader chiaro, i dipendenti tendono a costruire la propria struttura di potere, che non sempre funziona a vantaggio dell’azienda.”
Come uno squilibrio nella struttura aziendale ha portato a un CEO ostaggio
“Sono stata coinvolta in un esempio estremo”, dice Deepmala. “Sono stata inviata in una fabbrica a Mumbai dove il personale era in sciopero da tre giorni. La sede centrale in Europa non aveva idea del perché e non poteva mettersi in contatto con il direttore generale. Quando sono arrivata, ho trovato un uomo di guardia fuori dalla porta dell’ufficio del direttore. Ho dovuto negoziare con lui per avere accesso all’ufficio e una volta dentro, ho capito perché. Gli operai della fabbrica tenevano in ostaggio il direttore generale da tre giorni. Dopo molte conversazioni con gli scioperanti, sono giunta alla conclusione che il problema era in realtà molto semplice e che non c’era assolutamente bisogno di scioperare per risolverlo. Ma la situazione era sfuggita di mano perché il manager non era adatto alla posizione. Era stato scelto sulla base del suo impressionante CV, ma non aveva esperienza nella gestione di un gruppo così numeroso di dipendenti, per non parlare degli operai di fabbrica. Se il team HR avesse verificato queste competenze durante il reclutamento del direttore, questa miseria avrebbe potuto essere facilmente evitata.”
HR come partner di confronto per il management
L’HR non dovrebbe essere trattato come un dipartimento amministrativo. “Lo abbiamo menzionato più volte, ma il successo di un’azienda dipende dalle sue persone. Il mio consiglio a qualsiasi azienda con un’entità indiana è di essere intelligenti sui costi e assumere solo un responsabile HR senior. Questo responsabile HR deve avere una posizione forte all’interno dell’azienda, in cui possa non solo intervenire e gestire gli abusi nel modo giusto, ma anche guidare il management. Inoltre, questo responsabile HR deve essere un partner di confronto per il manager. Gli obiettivi futuri possono essere raggiunti solo con le persone giuste al posto giusto. Il responsabile HR può non solo garantire che le persone giuste siano riqualificate e promosse, ma può anche reclutare nuove persone adatte tenendo presenti questi obiettivi futuri.”
Un Errore Comune
“Molte aziende scelgono di iniziare con un agente o manager e poi li rendono responsabili della costruzione di un team una volta che l’entità inizia a crescere”, spiega Deepmala. “In molti casi, questo non va bene. Quello che spesso vediamo è che le aziende europee scelgono il loro primo agente o manager in base al suo successo passato, ma non tengono conto di come sia riuscito a ottenere quel successo. È tutto merito suo o aveva un team di supporto?”
In quasi tutti i casi, secondo Deepmala, è la seconda opzione. “Un tale manager o agente inizia quindi un viaggio molto difficile in una startup, in cui è completamente dipendente da se stesso e non può esibirsi al massimo del suo potenziale. Questo è spesso già visibile nei risultati, ma le persone lo attribuiscono al fatto che l’entità è nella fase di avvio. Non appena a questo manager è permesso di assumere persone, sceglierà immediatamente ex colleghi con cui è stato in grado di lavorare bene nel suo precedente ambiente di lavoro. Sono la scelta giusta per lui, ma non necessariamente per le posizioni che andranno a ricoprire all’interno dell’azienda. Questi dipendenti vengono anche portati via dal loro attuale datore di lavoro, il che significa un significativo aumento di stipendio nel loro nuovo lavoro. Ho visto situazioni in cui questo corso degli eventi ha portato l’azienda a vendere di più, ma a non realizzare mai un vero profitto”. Secondo Deepmala, questa situazione può essere evitata molto semplicemente. “Non prendere alla leggera l’HR, ma osa investirci fin dall’inizio.”
