4 Nuove Leggi sul Lavoro in India: Cosa Comportano per la Tua Attività in India?

4 Nuovi Codici Nazionali del Lavoro in India

I 29 vecchi codici del lavoro non solo rendevano le politiche HR inutilmente complicate per le aziende, ma erano anche molto obsoleti. Ad esempio, una delle leggi non era stata aggiornata dal 1926. I quattro nuovi ‘codici del lavoro’ si concentrano su occupazione, sicurezza sociale, salari, controversie industriali e altre questioni rilevanti relative al lavoro e all’occupazione. In molti casi, il numero di regolamenti è stato ridotto e qua e là sono state fatte aggiunte più moderne. Tuttavia, le multe per non conformità sono più alte di prima, in alcuni casi fino a 20 volte più alte rispetto alla vecchia legislazione. Motivo in più per assicurarti di essere e rimanere conforme.

Ecco i quattro codici del lavoro e i cambiamenti chiave che le aziende devono implementare per evitare multe:

1. Il Codice sulle Retribuzioni (Codice Salariale)

Il Codice sulle Retribuzioni, come suggerisce il nome, si concentra sui salari. Fonde quattro vecchie leggi, la Legge sul Pagamento dei Salari del 1936, la Legge sul Salario Minimo del 1948, la Legge sul Pagamento dei Bonus del 1965 e la Legge sulla Remunerazione Equa del 1976.

Strutture salariali più trasparenti e contributi di sicurezza sociale più elevati

• Attualmente, gli stati indiani determinano i salari minimi, il che significa che per lo stesso lavoro, diversi salari minimi si applicano in diversi stati. Il Codice Salariale risolve questo problema imponendo un ‘salario base’. Secondo la legge, il governo deve fissare diversi salari base. I governi statali fissano poi i salari minimi effettivi, che non possono essere inferiori al salario base fissato dal governo centrale. Così i salari sono meno contrastanti e più trasparenti.
• Un altro cambiamento importante è che il salario base dovrebbe essere almeno il 50 percento del salario lordo totale di un dipendente. Attualmente, le aziende danno tra il 25 e il 50 percento del salario lordo come salario base, e il resto sono indennità. Questa nuova regola non solo costringerà molte aziende a rivedere le loro strutture retributive, ma aumenterà anche i contributi di sicurezza sociale dei datori di lavoro.
• Infine, il Codice Salariale stabilisce che uomini, donne e altre identità di genere dovrebbero ricevere la stessa retribuzione per la stessa posizione o una quantità simile di lavoro.

2. Il Codice sulle Relazioni Industriali (Codice IR)

Il Codice IR copre questioni come i sindacati, le condizioni di lavoro negli stabilimenti o imprese industriali, l’indagine e la risoluzione delle controversie di lavoro. Sostituisce tre leggi: la Legge sulle Controversie Industriali del 1947, la Legge sui Sindacati del 1926 e la Legge sull’Impiego Industriale del 1946.

Maggiore flessibilità nell’assunzione del personale

• Il Codice IR regola il numero di sindacati che possono negoziare con i datori di lavoro nominando un cosiddetto “sindacato di contrattazione” per settore. Questo sindacato di contrattazione deve avere come membri almeno il 51% dei dipendenti nel settore. Il nuovo codice riconosce i lavoratori a tempo determinato e stabilisce che hanno diritto ai benefici per i dipendenti, come i bonus.
• Il codice rende anche più attraente per le aziende assumere più lavoratori a tempo determinato, poiché c’è più controllo sui termini di impiego rispetto ai lavoratori assunti tramite terze parti.
• Aggiunge anche ‘ordini permanenti’ per tutti i settori. Questi sono termini e condizioni di impiego determinati dal governo a cui i datori di lavoro devono conformarsi. In precedenza, questi ordini dovevano essere seguiti solo da fabbriche e miniere, ma nel Codice IR questo ora si applica a tutte le aziende che impiegano più di 300 lavoratori. È quindi essenziale che le aziende di queste dimensioni siano consapevoli dei termini e delle condizioni di impiego stabiliti del loro settore.
• La legge stabilisce inoltre che ogni azienda con almeno 20 dipendenti deve istituire un comitato per gestire eventuali reclami.
• Infine, il Codice IR facilita il licenziamento dei lavoratori per le aziende manifatturiere con meno di 300 dipendenti. Secondo la legge attuale, qualsiasi fabbrica, miniera o piantagione con più di 100 dipendenti richiede il permesso del governo per licenziare i lavoratori, che è stato aumentato a 300 dipendenti nel nuovo codice.

3. Il Codice sulla Sicurezza sul Lavoro, Salute e Condizioni di Lavoro (Codice OSH)

Il Codice OSH (Occupational Safety, Health and Working Conditions) consolida diverse importanti normative sulle condizioni di lavoro dei lavoratori in un’unica legge completa. Il Codice OSH delinea gli obblighi di ogni datore di lavoro nei confronti dei suoi dipendenti e del luogo di lavoro. Secondo il Codice OSH, il datore di lavoro deve fornire attività di welfare per i dipendenti al di fuori del lavoro.

Maggiore onere finanziario a causa di nuove indennità di viaggio e regolamenti sui congedi

• Per la prima volta, una legge federale ha stabilito che per ogni azienda, deve essere definito qual è “l’attività principale” dell’organizzazione. Attualmente, molte aziende, come nei settori automobilistico e IT, assumono lavoratori a contratto per le loro attività principali a cui non devono pagare premi. Il Codice OSH proibisce alle aziende di assumere lavoratori a contratto per le loro attività principali, ma contiene anche una serie di eccezioni.
• In precedenza, i dipendenti erano tenuti dalla politica aziendale a prendere il loro congedo non utilizzato fino alla fine del loro impiego. Secondo il nuovo codice, i dipendenti possono richiedere di compensare il loro congedo alla fine di ogni anno. Questo cambiamento porterà un nuovo onere finanziario per molte aziende che deve essere incluso nel loro budget annuale. Le aziende possono considerare possibili schemi che incoraggiano i dipendenti a prendere il loro congedo prima della fine dell’anno.
• Il Codice OSH crea più diritti per i lavoratori migranti di altri stati, allineando la loro posizione con i dipendenti regolari. Inoltre, la legge stabilisce che il datore di lavoro deve rimborsare al lavoratore migrante il viaggio di ritorno al suo luogo di nascita dal luogo in cui lavora.
• Infine, il Codice OSH consente alle aziende di impiegare donne per lavorare di notte tra le 19:00 e le 6:00, purché soddisfino determinate condizioni per garantire la sicurezza delle loro dipendenti. Questo è vantaggioso per il settore dell’outsourcing, che impiega una grande percentuale di donne.

4. Il Codice della Sicurezza Sociale (Codice SS)

Il Codice SS ha ampliato il sistema di sicurezza sociale. Sostituisce la Legge sul Risarcimento dei Dipendenti del 1923, la Legge sui Fondi Previdenziali dei Dipendenti e le Disposizioni Varie del 1952, la Legge sul Pagamento delle Gratifiche del 1972 e la Legge sui Benefici di Maternità del 1961. Il Codice SS introduce diversi nuovi termini importanti che sono in linea con il rapido sviluppo del mercato indiano. Ad esempio, “Aggregatore” è definito come un intermediario digitale o un mercato attraverso il quale un acquirente o un utente di un servizio entra in contatto con il venditore o il fornitore di servizi.

Riconoscimento di ‘nuove professioni’ e migliore regolamentazione dei controlli di sicurezza sociale

• I termini ‘lavoratore a chiamata e ‘lavoratore digitale’ sono definiti anche per la prima volta. Sebbene la legge ora riconosca questa forma di lavoro autonomo, la relazione tra dipendente e datore di lavoro non è vista come una relazione tradizionale in questo caso. Le aziende, quindi, non hanno gli stessi obblighi verso questi lavoratori come hanno verso i loro dipendenti a tempo pieno. Tuttavia, le aziende dovranno contribuire a un fondo speciale di sicurezza sociale per questi lavoratori, che sarà istituito dal governo indiano. Per poter beneficiare di questi benefici di sicurezza sociale, questi lavoratori devono essere registrati presso il governo dal datore di lavoro.
• Il Codice SS ora limita quanto indietro le autorità possono guardare per verificare se un’azienda sta rispettando tutte le regole relative al ‘Fondo Previdenziale dei Dipendenti’, la versione indiana della sicurezza sociale. Il codice limita un’indagine sulla conformità a queste regole a un massimo di cinque anni prima che le autorità inizino il loro audit. Stabilisce anche la durata dell’indagine a un massimo di due anni.

La tua politica HR in India è già conforme ai nuovi codici?

Nonostante il fatto che queste nuove leggi sul lavoro principalmente modernizzino le regole attuali e non le cambino drasticamente, molte aziende devono ancora adeguare la loro politica HR indiana. E questo è in aggiunta a tutti i cambiamenti che sono già stati implementati durante i drastici anni del coronavirus.

Rendi l’implementazione di queste nuove regole semplice e indolore con il nostro HR Health Check gratuito. I nostri esperti HR esamineranno la tua organizzazione per te e, oltre alla conformità, guarderanno anche a questioni come:

• attrazione di talenti;
• gestione delle performance;
• coinvolgimento e soddisfazione dei dipendenti;
• gestione della successione;
• benchmark salariali; fidelizzazione.