"Il nostro tasso di abbandono in India è stato zero negli ultimi 7 anni"

1. Creare una società a responsabilità limitata in India richiede tempo

Nebel lavorava per una società di consulenza indiana da circa sette anni quando riceve un’offerta interessante da un’azienda tedesca. “Mi hanno chiesto di sviluppare sistemi di gestione delle relazioni con i clienti e altre soluzioni IT di vendita e marketing per le PMI tedesche. A causa della mia esperienza lavorativa, una cosa era certa per me: non avrei potuto farlo senza un buon team di sviluppatori software indiani. Anche se lavoravo per un’azienda indiana, non avevo idea di come creare una società a responsabilità limitata lì”. Il primo passo è stato trovare un commercialista adatto che potesse guidarlo attraverso il processo. “Sono stato abbastanza fortunato, perché ho semplicemente cercato su Google e ho trovato il mio commercialista in quel modo. Durante il primo incontro, ho chiarito che volevo avviare la mia società a responsabilità limitata in modo completamente pulito, quindi nessuna tangente o altre bustarelle per accelerare il processo. Il commercialista ha davvero apprezzato questo approccio e questo è stato anche una conferma per me che stavo facendo affari con una buona azienda”.

Creare un’entità può richiedere molto tempo. Il commercialista di Nebel ha dovuto restare vigile per assicurarsi che il processo non venisse ritardato troppo. “Il processo ha richiesto 13 mesi in totale. Il mio commercialista ha dovuto fare diverse visite per assicurarsi che alcuni documenti non rimanessero non firmati sulla pila. Fortunatamente, la legge indiana ha stabilito date di scadenza per l’approvazione di determinati documenti. Se l’agenzia governativa non approva prima di quella data, il documento viene automaticamente considerato approvato. Questo ci ha aiutato alcune volte”.

2. Coinvolgi le famiglie dei tuoi dipendenti

Fortunatamente, Nebel non ha dovuto aspettare 13 mesi per iniziare. “Non appena abbiamo registrato la società a responsabilità limitata e ricevuto il nostro numero PAN, siamo stati già in grado di iniziare”. Nebel ha immediatamente assunto cinque ingegneri software tra i suoi ex colleghi che volevano partecipare all’avventura della  startup tedesco-indiana. “Abbiamo iniziato a costruire un ambiente di lavoro con elementi culturali sia tedeschi che indiani. Il nostro team indiano ora è composto da 10 uomini e 10 donne e gestiamo il nostro personale attraverso un cosiddetto modello di competenza, che contiene principalmente elementi europei. Guardiamo a diverse competenze come la scrittura di software e la presentazione delle loro idee, ma anche a come incorporano i cambiamenti sul posto di lavoro. Ogni sei mesi facciamo una valutazione e cerchiamo opportunità di formazione per le competenze che vogliamo rafforzare. C’è anche spazio per obiettivi personali, il che motiva le persone”.

Ogni tre-sei mesi organizziamo anche un’uscita di gruppo divertente. “Questo è più un elemento indiano”, spiega Nebel. “Non c’è una separazione così rigida tra lavoro e vita privata in India e i colleghi si vedono come parte della famiglia. Ecco perché regolarmente usciamo a cena insieme o facciamo qualcosa di attivo come andare in un parco avventura”. Anche le famiglie dei dipendenti di Optanium sono coinvolte in questo. “Questo è uno dei miei consigli più importanti per gli imprenditori internazionali in India: se vuoi mantenere basso il tasso di abbandono, coinvolgi le famiglie dei tuoi dipendenti nell’azienda. Invitali alle feste aziendali e certamente non rifiutare un invito a visitare i tuoi dipendenti a casa. È una parte importante della costruzione di un rapporto di fiducia”.

3. Traccia una linea dura, che crea chiarezza e fiducia

Secondo Nebel, quel rapporto di fiducia è una delle ragioni principali per cui Optanium ha raggiunto un tasso di abbandono così basso. “Fin dall’inizio, ho iniziato a costruire un’atmosfera aperta e rispettosa sul posto di lavoro. Nessuna microgestione o relazioni gerarchiche. Tutti nel team sono uguali. Inoltre, l’equilibrio tra il numero di uomini e donne sul posto di lavoro è cruciale per noi”. Nebel ha dovuto licenziare qualcuno solo una volta, perché non funzionava bene all’interno della cultura aziendale che abbiamo creato. “Questo sviluppatore lavorava sotto una manager donna e continuava a ignorare gli incarichi che lei gli dava. Dopo averlo affrontato e lui aver detto che avrebbe fatto qualcosa riguardo al suo atteggiamento, nulla è cambiato. Ho dovuto semplicemente licenziarlo. Il team ha davvero apprezzato la linea dura che ho tracciato, perché ha dimostrato che tutti sono davvero uguali all’interno dell’azienda. Non c’è mai stato un incidente simile da allora”.

Per trovare personale che si adatti a questa cultura del lavoro, Optanium si affida molto alla sua rete. “Tutti quelli che abbiamo trovato attraverso referenze sono stati finora perfetti per la nostra azienda. Anche se non ci limitiamo a invitare solo persone che conosciamo a fare domanda”. Tuttavia, Nebel e il suo team in India sono diventati un po’ più cauti con i candidati senza raccomandazioni. “Abbiamo vissuto due situazioni folli in cui il candidato ci ha ingannato durante i primi colloqui di lavoro che abbiamo condotto tramite videochiamata. Un candidato aveva qualcuno che parlava in sottofondo mentre lui ‘faceva finta’ in camera, un altro aveva fatto passare qualcun altro attraverso l’intero processo di candidatura ed è apparso sulla scena lui stesso il suo primo giorno. Abbiamo quindi dovuto introdurre rigide regole di identificazione. Ad esempio, ora facciamo screenshot durante le videochiamate, che confrontiamo con la persona che viene al colloquio personale e che si presenta in ufficio il primo giorno. Facciamo anche un controllo approfondito del passaporto, in modo da essere sicuri di avere la persona giusta per noi”.

4. Prenditi il tuo tempo per trovare la tua nicchia

Per ora, Optanium si sta ancora concentrando sul mercato tedesco e non sulle vendite in India. “Le nostre soluzioni sono molto individuali e attualmente troppo high-tech e troppo costose per l’India”, spiega Nebel. “Non abbiamo molti prodotti generali che ogni azienda potrebbe acquistare e implementare, costruiamo sistemi speciali basati sui desideri del cliente. Per l’India, dovremmo prima trovare una buona nicchia. Ad esempio, potremmo costruire un sistema di gestione delle relazioni con i clienti semplificato che può essere facilmente applicato su larga scala per le piattaforme di e-commerce indiane”. Il team indiano di Optanium ha recentemente visto un’opportunità per costruire un prodotto indiano specifico. “Stavamo lavorando su un software speciale di identificazione dei visitatori del sito web per il mercato europeo. Il mio team voleva costruire una versione semplice di quello per l’India, ma non possiamo ancora lanciare un tale prodotto sul mercato indiano su larga scala. Per ora, continueremo a concentrarci sul mercato tedesco, ma il mio team è sempre alla ricerca di opportunità interessanti in India”.